伟事达总裁教练“第一人”:互联网时代需要什么样的领导力?

导言:2016年,由伟事达全球CEO利昂·夏皮罗(Leon Shapiro)和副总裁利奥·伯特利(Leo Bottary)合著的著作《同道神力The Power of Peers》中文版正式发售之时,特邀伟事达中国001组张伟俊教练为此书撰写序言,文中他风趣地说道:2010年初,伟事达中国CEO私董会001组创始会议上,我将之前准备好的优雅委婉的“总教致辞”束之高阁,改而用大白话开诚布公道:“伟事达私董会,既不是商学院、培训咨询公司,也不是商会、行业协会或同乡会;既不是政府部门、慈善机构,也不是宗教团队或兄弟会。我们唯一的资源是我们企业家自己,我们是一个企业家自我教育和相互教育的自助、互助性质的合作社。” 那伟事达总裁教练在这个合作社的作用是什么呢?

 

相传在古罗马,每位得胜将军凯旋回朝,元老院都会安排一个奴隶紧跟其后并不断提醒他:“你是人,不是神。你是人,不是神。”这是因为罗马人早已意识到过度自恋与自大的危险。张伟俊教练说,今天自己干的就是当年这个奴隶的活:督促企业家认识自己、反思自己。企业即企业家内在自我的投影,一个企业能否朝着正确的方向发展,端赖于企业家认识自我修炼自我的程度。然而作为企业一把手,当聚光灯集中到他一个人身上时,非常容易陷入光环之中并进而迷失方向。

 

作为“伟事达会员企业家成长与共鸣”系列活动之领导力专题,以下内容源自“伟事达私董会中国嫡系传人,国内总裁教练第一人”伟事达001小组张伟俊教练分享自己在十多年的总裁教练生涯中积累的领导力修炼经验与心得。

No.1
互联网时代的领导力

 

提问:作为资深的领导力专家,您对领导力的定义是什么?您使用的领导力模型是怎样的?

回答:我翻阅过几十本有关领导力的中外书籍,有意思的是,我发现每本书都有其独特的领导力定义。而我,则将领导力定义为“引领众人去他们从未去过的地方的能力”。这个貌似简单的定义包含了三层意思:

  • 指明方向,大家都晕头转向,而你要明白方向在哪儿;

  • 引领众人,让众人心甘情愿、心悦诚服地跟你走,这需要人际影响力;

  • 以身作则,不然,人们不会长期、持续地跟你走。

我经常用这个基于情商的领导力模型来分析领导力的关键要素:

在企业中,发挥领导力的根本目的是提升业绩。具体分析,这里有几个维度,自己和他人,认知和行动。这个情商模型实际上是很逻辑的。影响他人的前提是理解他人,即同理心,同时,领导者还得管理好自己;这两者的前提是认识自己,即自知之明。所以领导力说到最后,最根本和最基本的是自我认知。可惜,市面上的各种领导力课程,在这方面最为薄弱。

 

 

提问:您怎么看“领导”和“管理”之间的关系?

回答:领导和管理在日常工作中很难区分。因此,我赞同管理大师明茨伯格的意见,“缺乏管理的领导,是杂乱无章的领导;而缺乏领导的管理是乏味的、没有想象力的管理”。

 

但同时我也很赞赏哈佛大学约翰·科特对领导和管理从学术角度所做的区分。首先,管理制定行动计划,而领导确认方向和愿景;其次,管理偏重人员配置,而领导侧重人际协调;再次,管理强调约束,而领导重视激励。可以说,管理立足于科学,重点在控制;领导立足于艺术,重点在变革;管理是“治事”之学,领导是“统人”之学;管理基于理性和逻辑,而领导更偏重哲学和情感。

 

今天,我们大多数企业处在剧烈的变革、转型之中,负责人应该把更多的精力与时间放在领导而不是管理上。

 

提问:在现在很多新兴互联网企业,领导者的角色和领导方式都有了很大的改变,按照您的说法,他们通过对员工“分钱、分权、分感觉”,成为赋能型领导。您怎么看这种组织和领导力演变的趋势?

回答:我能在一些新兴企业的领导者身上看到这样的改变。比如一些90后的老板,他们在公司中与员工的沟通更为平等,也能够给员工更多尊重。互联网公司的扁平化组织机构,本身就是能够更好地释放领导力和分享领导力的一种组织方式。

在互联网时代,领导力的本质并不会发生什么变化。对互联网公司而言,领导者更需要战略思维,方向选择更为重要。然而,领导力的表现形式似乎也变了。今天,你再也找不到优秀的经理人,除非你邀请他做你的合伙人。今天强调分享,领导要会“分钱”、“分权”和“分感觉”。新式的组织中要能够让每一个人说真话,容忍甚至欢迎错误的产生。

 

No.2
陪跑的私董会总裁教练

提问:作为教练,你在工作中注重什么,有何特点?

回答:从人的社会动机来看,促成行为的最根本动因有三个:成就欲,权力欲(影响欲),以及亲和欲。成就欲强的人进取心强,“争先恐后”、不做第一难受。而权力欲则表现为监督、控制、操纵、培养和影响人。亲和欲强的人会把良好的人际关系放在首位。

 

从某种意义上来说,强烈的成就动机是企业家成功的重要前提。然而,有意思的是,当企业成长到一定规模时,老板过强的成就欲可能会起反作用。因为成就欲会导致他们倾向于过度集权、倾向于我行我素、亲历亲为,而这会严重挫伤下属的工作积极性。我在教练过程中用各种方式让企业家意识到,要想成就企业,需要勒住自己的成就动机。不要因为自己能“指哪儿、打哪儿”而沾沾自喜,而是更要关注高管们的主观能动性的发挥。亲和欲太强的人做领导也是有麻烦的,因为他们往往会以公司业绩为代价去追求人际和谐。

 

一般来说,权力欲强的人更适合做领导,因为他们容易“本能”地从人的角度出发去看待、处理问题。我在教练工作中花很大力气帮助企业家鉴别自己的“内驱力”及其相应的行为特点。

 

 

提问:多年前,您曾把自己比喻为一面镜子,认为教练实际上并不能教企业家任何东西,但是可以帮助他认识自己,然后由他自己决定需不需要改变、怎么改变。今天,您是否还持有同样的观点?

回答:是。我想强调,做镜子,听似简单,实则不易。因为,“皇帝的新衣”这样的故事,往往只会发生在童话中。现实的企业里很难会出现那个说实话的孩子。因此,我经常孤掌难鸣,孤立无援。

 

 

提问:据说在企业家私董会里,老板们能够互为镜子?

回答:是!这也是我之所以热衷于私董会的主要原因。在一个典型的私董会小组中,十多位成员都是企业的一把手,尽管来自不同的行业,但他们地位相同、背景相似,所以很自然地成为了彼此的镜子。由于谁也不是谁的老板或下属,互相之间没有利益关联或冲突,故,他们一般也不会为是不是要说实话而瞻前顾后、忧心忡忡。说真话,把镜子中的形象如实地描述出来,这为企业家改变行为、提升领导力提供了最基本、最重要的前提条件。

 

在前几年的一次企业家活动中,我对台下的上百位民企老板直言:你们中的大多数人具有三个特点:

  1. 老虎屁股摸不得,企业里没有“魏征”;

  2. 猴子屁股坐不定,老要求下属学习,自己却定不下心来读一本书、思考点问题;

  3. 大象屁股推不动,雷声大,雨点小;承诺多,落实少。

 

事后不少与会者给我点赞,认为我生动地描绘了他们的“德行”。可喜的是,私董会利用“同伴压力”,逼迫老板们安下心来,互照镜子,互摸“屁股”,改进了“土豪们”的自知自明,为他们自身领导力的提升、公司管理措施的落地开辟了一条卓有成效的途径。
毋庸赘言,不是把企业家们聚集到一个私董会小组中了,上述成效就会自然而然地产生。这里需要私董会教练的辛勤工作和高超艺术。我专职、全职地从事一把手教练工作十多年了,做私董会教练也有八年了,但我还是经常感觉自己幼稚、“青涩”。我在总裁教练这个行当里会干到老、学到老。

作者简介:张伟俊 伟事达私董会001小组教练,领导力专家,被誉为中国“私董会教练第一人”。张伟俊是中国大陆首位公派赴美研修心理咨询并随后在国内实践、推广的学者(1986);中国大陆首位在美国著名管理咨询公司工作多年并把其理念、方法引进国内的顾问(1996);中国大陆首位国有体系内公开招聘、竞争上岗的“百万年薪海归CEO”(2002);中国大陆首位把企业一把手领导力的提升作为全职工作的“总裁教练”(2005)。

 

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伟事达的愿景与服务

 

伟事达是全球61年的CEO发展机构,自1957年以来专注于提升CEO的事业成就和生活品质。目前,在19个国家拥有近23000多名CEO成员。伟事达为CEO们提供一个独特的整体发展项目,包括伟事达CEO小组会(也被外界称为伟事达私董会)、专家演讲人互动研讨会、导师一对一深度辅导、全球会员网络社交平台四大核心模块。经过60年专注服务CEO的实践证实,伟事达被公认为后EMBA时代帮助CEO发展的有效学习模式

 

伟事达带给会员的变化

 

25年来,邓白氏对伟事达会员企业不断进行数据追踪,每5年进行一次统计。根据2015年邓白氏的跟踪调查显示,加入伟事达5年以上的小组成员,其企业年增长率是美国企业平均增长率的三倍。

 

伟事达CEO信心指数,誉为美国经济"风向标"。

 

伟事达CEO信心指数发布的Q3数据,是美国伟事达通过定期跟踪和调查伟事达会员,对美国经济和公司发展的预期,得出的科学数据。自2003年起,伟事达CEO信心指数于每个季度在华尔街日报定期发布(2016开始每月公布),成为CNBC、Fox商业频道、Bloomberg News、Financial Times等美国主流商业媒体对就业前景和经济趋势预测的风向标,被业内视为预测美国未来GDP变化的最重要依据,也是美联储制定未来政策的关键,重要参考。