成为顶级工作场所和理想工作公司的6种方法

创造强大的文化是成为世界级工作场所的关键。想要做成一家伟大的企业,从某种角度上讲,企业需要做到两件事,经营和管理。经营是要做对的事,管理是要把事情做对,这两件事缺一不可,而企业文化是企业管理的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,是构筑企业核心竞争力的重要组成部分。只有把这两件事都做好了,公司才能成为一家可持续成长的健康公司。
 

 

企业文化是伟大公司的共同特征。最卓越的企业文化都会立足高远,伟大的企业文化的力量会让公司的每一位成员不断进步,会让整个企业变得更强更大。企业文化最根本的价值就在于,它会成为员工与企业行事的基础,从而防止企业偏离正确的轨道。

 

世界著名杂志《财富》曾评价:世界500强企业强胜出其他公司的根本原因,就在于公司善于给他们的企业文化注入活力,这些一流公司的企业文化与普通公司的企业文化有显著不同。

 

 

 

每一位创始人都希望他们的公司被认为是顶级的工作场所和理想的工作公司。但是你怎么才能为自己的公司创造出这种声誉呢?伟事达在对美国企业1518名CEO的调查中发现,获胜的公司表现出了更大的专注和承诺文化,而且他们似乎也有更强大的文化。超过四分之一获胜公司的CEO表示,他们对自己文化的力量感到满意,这个比例是其他公司CEO的2.5倍。

 

——伟事达首席研究官 乔·高尔文

 

 

 

我们常常羡慕伟大公司的那些伟大的企业文化,人们也很希望成为在这样的公司里工作的一员,并且引以为荣。其实作为企业CEO,一样可以有这样的能力创建和发展一个具有伟大企业文化的伟大公司。

 

几乎所有卓越企业都有一套行之有效的企业文化。知名管理学者彼得·德鲁克曾指出,管理不仅仅是一门科学,更是一种文化,对于企业来说,管理文化便是企业目标、信念和价值观的集中体现,是企业管理精神的核心。

 

 

那些最令人钦佩的伟大的公司是否存在一个共同的特征?一项研究表明,答案是肯定的。这就是组织文化——共同的价值观、期望和行为,它为公司做的所有事情都设定了一个情境。诸如谷歌、通用电气、强生、星巴克、英特尔、联邦快递、丰田以及西南航空公司等知名企业将团队合作、以客户为中心、平等对待员工、进取和创新放在第一位。而一般的公司优先考虑的则是降低风险、严格遵守指挥链、服从老板以及编制预算。

 

所有最令人钦佩的企业都高度重视企业文化。这些最令人钦佩的企业并不只是用公司手册里的几行字来描述文化,而是身体力行它们的文化,并不厌其烦地将企业文化传达给员工甚至即将被雇用的人。

intel(英特尔)、Google(谷歌)、FedEx(联邦快递)和GE(通用电气)都是美国非常成功的企业,他们同样也有着非常独特的企业文化。

 

intel英特尔公司便是如此,从一开始它就努力在员工中形成平等、合作的精神。在实践中,这也就意味着,不存在为某人特意预留的车位,不存在行政长官的专用餐厅,不存在领导专享的转角办公室,而且每个人都持有公司股票。

 

Google的内部文化特点是“散养”。Google是另一种极端是既不搞末位淘汰,也不对员工有过多的管理,属于散养型公司。但是,其招聘员工的严格程度让很多人不能理解,抑或让人笑掉大牙,甚至让人发指。Google的秘书也需要全球面试的故事就是这种严格招人的最典型代表。Google这种不靠门店,不靠第一线员工面对客户,也不靠末位淘汰的方式保持人员的优秀,却是保证以创新作为核心竞争力的公司所必需的。很多成功的高科技公司,在这个行业里面,也基本上是这种思路。

 

FedEx(联邦快递)企业文化的精髓是“员工是战友”。FedEx创始人曾加入美国海军陆战队,三年越战经历奠定了之后他创建的公司文化,其领导理念便是来源于海军陆战队的军规。他理解FedEx的核心是第一线的装卸工人,他深刻理解社会中劳动阶层的需要。他的信条的第一项就是“人”,他把人放在最重要的地位,像对待战友一样的对待团队成员。

因为一个人不够优秀而解雇,就像战场上扔下受伤的战友一样不可以接受。这种兄弟连一样的文化对于FedEx这样靠大量忠诚的员工支撑的公司来说至关重要。与此类似的Starbucks(星巴克)也是这样的文化,第一线的店员被足够尊重,西雅图的总部叫做Global Service Center(全球服务中心),用来服务全球的门店。这种文化行得通,而且所向披靡。

 

GE(通用电气)的企业文化因“强悍的末位淘汰制”而广为流传。GE或许是FedEx的反面。它强悍的末位淘汰制,使得就算所有的员工都足够优秀,都完成了指标,但也必须有一部分的人要离开公司。对于FedEx的人来说,这简直就是个“恶魔公司”。不仅仅末位淘汰,如果不是所在行业的第一、第二名,这个部门就甚至会被解散。对于GE这样既不是靠绝对的技术创新,也不是依靠第一线面对用户的员工,而是通过不断的收购、管理、壮大或者关闭的过程的这种文化在商业领域也获得了巨大的成功。

 

我们可以看出他们企业文化的迥异,但是他们却同样成功,这其中的秘密就是他们的文化符合他们所服务的行业,对于不同的行业来说肯定都有自己的独特性,而正是他们的这种独特性才使得他们能够更加适应,只有适应了才能够在行业里游刃有余。

 

 

纵览全球500家大公司,我们可以发现,这些百年企业的文化各有不同,但他们却都具有共同的文化特点,那就是:人的价值高于物的价值;共同价值高于个人价值;社会价值高于利润价值;用户价值高于生产价值。

 

鉴于Covid-19大流行及其给工作场所带来的变化,公司必须将员工和文化视为优先事项,而不是事后的想法,因为这对于增加成功几率,使公司成为顶级的工作场所和理想工作的公司能够起到很大的帮助作用。作为CEO,你可以通过以下六种方式做到这一点:

 

1

---重新审视你的工作文化,做出改变

  • 现在是重新评估现有文化并确保它仍然符合其目的的最佳时机。这可能意味着最终要花时间弄清楚你希望你的工作场所的文化代表什么,以及你在哪里可以对政策做出有意义的改变。

2

---投资于员工的发展和幸福

  • 不要只是说说关心员工;通过投资于员工来证明这一点,今天这也包括投资于他们的精神健康,因为最近的事件对大多数人来说都是一段痛苦的时期,包括那些间接受到失业、健康问题或内乱影响的人。

  • 员工的职业发展现在和过去一样重要,但是加倍投入资源来帮助员工照顾自己和家人,以及对这些需求保持敏感是关键。你的员工会注意到这些投资并回报公司。

3

---利用招聘或重新入职的机会分享你的文化

  • 无论你是打算欢迎休假的员工回来,还是有幸再次招聘新的员工,公司的第一印象都很重要,所以要确保这些员工从一开始就听到关于你文化的正确信息。可以考虑安排虚拟会议,亲自联系每一位新员工,讨论公司文化。这可以产生积极而持久的影响。

4

---优先考虑全公司的多样性和包容性

  • 求职者在考虑就业机会时,认为工作场所的多样性是一个重要因素。考虑多元化和包容性培训,不仅能促进更好的理解和团队合作,还能最终推动更大的创新、创造力和生产力。

  • 向员工清楚地传达您的多元化和包容如何在您组织的核心价值观和工作方法中发挥作用。员工专注于他们的领导在说什么和做什么,你可以得到他们的关注。所以现在是时候重新致力于建立一种包容性的工作场所文化,作为你公司的一个重要部分了。

5

---创建奖励和认可正确行为的程序

  • 想想你如何奖励员工,这些奖励是否与你的文化价值观一致。如果它们不一致,就改变它们。如果你根据销售目标奖励你的员工,这意味着你的文化更看重“多少”而不是“如何”,如果这不是你想要传达的信息,你可能需要调整你的薪酬结构。

  • 这些目标可以扩展到关键绩效指标之外,也有助于评估员工对公司文化的贡献程度,无论是领导内部委员会还是参与组织团队活动。

6

---强调工作场所的安全和保障

  • 由于Covid-19,这些努力需要更加突出重点。重返工作岗位后,在办公室或野外环境中感到安全和有保障将会给员工带来巨大的变化。只有这样,他们才能不仅表现出色,还能利用好公司的文化,从而感觉良好并积极为公司的发展做出贡献。

  • 现在,让员工参与比以往任何时候都更重要。使用上述方法来建立一个强大和包容的工作场所文化可以让一切都变得不同。