伟事达教练心得||如何猎获优秀人才?你的公司用对套路吗?

 

导言:公司在制定战略规划时,人才因素往往是最后才被想到的,但这却恰恰是保障战略落地的关键性因素。与之相类似,当你衡量公司运营能力并进行资源配置时(包括生产设备,供应商,组织和资金运作等),你首先应该考虑在公司的组织架构中,那些重要岗位是否找到了合适的人才,是否存在相匹配的企业文化,以满足公司实施战略目标和经营计划。事实上,在企业管理中没有什么比“人治”更重要。

凯思琳.奎因沃塔(Kathleen Quinn Votaw)女士,伟事达小组教练,同时也是伟事达超过10年的会员,特别擅长于企业文化、人才招聘和人力资本战略等方面,在行业内具有影响力和权威性。她拥有超过30年的企业管理经验,创立了TalenTrust专业咨询机构并担任CEO长达15年之余,并创造性地提出来在美国当前的经济环境下如何招聘、留存和吸引员工的相关管理理论与工具。以下内容翻译自作者原著,与大家一起分享:

 

关于差距分析法的实施步骤说明
 
 

企业运用“人才与文化”差距分析工具,并不是如同想象般如此艰巨,实施这项任务大致涉及五个步骤:

第一步:制定公司具体目标

第二步:评估公司当前状态

第三步:勾勒公司未来的理想状态

第四步:发现并弥合差距

第五步:约束条件及补救措施

 

开始准备工作:自省厘清关键问题
 
 

作为企业CEO或高管,当你推进以上五大步骤时,同时必须自省察觉以下这些关键问题:

- 你是否有一系列行动计划使得公司员工理解、宣贯和认同公司独特的企业文化?

- 你是否有一套可靠方法用于评估面试候选人和员工的行为一致性,以确保他们能够适应企业文化,精力充沛且富有成效,并愿意长期与公司共同发展?

- 你是否了解公司当前员工和未来所要招聘员工的优势、劣势和他们的行为倾向?你能否确定他们与岗位任职要求的匹配程度足够高了吗?

- 你知道什么是“好员工”的样子吗?你的招聘经理是否能根据每个职位的要求仔细地、逐一比对地评估应聘者?

- 是否因为职位空缺和/或较高运营成本限制了公司的成长吗?

- 你是否拥有持续找到那些具备合适的技能、经验、文化契合的候选人的渠道和资源?

- 是否每个参与公司面试的候选人都知道:他们该如何做好面试前准备?

- 公司对候选人的评估机制,在入职前/后是否具有一致有效性?

- 公司是否能提供一个高效的,90天的新员工入职培训计划,以确保给新员工留下公司行事风格专业性和高素养的第一印象,同时更好产生协同和提升产能?

- 公司是否从战略角度预测公司内部人才需求、企业文化影响力以及外部人才竞争的压力?

- 公司是否具有渲染力的品牌效应,能够准确地传达企业的文化,让员工信心满满,他们更乐意为工作投入,与公司共同发展?

- 是否通过有效的社会媒体宣传和员工推荐计划扩大公司在社会招聘中的品牌优势?

 
关于猎聘优秀人才的成熟模型
 
 

      全球知名咨询公司德勤(Deloitte)旗下一家专业从事企业人力资源管理的公司(Bersin by Deloitte)经过长期研究表明,结合伟事达资源中心的案例分析,自主独创的“猎聘优秀人才的成熟模型”(如下图)可以有效帮助公司改善员工招聘,特别是当公司执行到第2和3步骤时期(五步法见上述)。

 

级数

 

策略描述

4级

优越型人才猎聘计划:

  • 制定有助于实现商业目标的人才战略

  • 具备分析预测人才外部竞争压力和内部留存问题应变措施的能力

  • 投资与人才猎聘相关的服务、渠道等

  • 开展招聘相关战术技巧的专项培训

3级

整合型人才猎聘计划:

  • 全面系统化地整合人力资源管理和人才猎聘计划

  • 公司建立吸引优秀人才的品牌和口碑

  • 策划高效社会媒体宣传和广告活动

  • 建立持续不断推送候选人的各类渠道

  • 完善人才猎聘项目,使之更多样化,例如校友活动、员工内推等

2级

标准型招聘流程及实务:

  • 建立具有技术含量的标准化招聘流程

  • 促进人力资源招聘经理与公司各部门之间紧密的沟通联系

  • 制定科学可信性的人才评估机制(对比岗位说明书要求)

1级

基础型的招聘计划:

  • 人力资源部门负责人完成最终审定

  • 岗位设置主要基于当前的工作需求

  • 招聘流程较少涉及合规性,无明确规范程序,例如背景调查不全

      也许你的公司尚处于第1等级,但渴望达到第2等级或更高级别,这并不代表落后。事实上,德勤对近300家公司的调查研究发现,大多数仍处于第1等级的状态。

 

研究报告的其他重要发现:
 
 

#1、高效人才猎聘策略能够提高整体商业成果,数据表明,拥有最成熟(第4等级)公司比第1等级的在各项职能与业绩表现上要高出30%左右,故而使得公司具有强大竞争优势,能够在吸引更多优秀人才方面进行更多战略层面投资。

#2、在公司组织中,促进人力资源招聘经理与公司各部门之间紧密的沟通联系是人才猎聘计划取得良好业绩表现的首要驱动力。根据Bersin机构研究表明,相比其他影响因素,这项因素能够获得超过四倍以上的更佳业绩表现。


#3、对于才猎聘计划的业绩表现而言,候选人储备库是第二大最具影响力的驱动要素。优秀的人力资源团队和招聘专员不仅仅知道该从哪里可以找到那些有才能的精英人士,同时也了然于心该如何和这些候选人长期维持沟通,保持联系。

 

从差距分析到解决路径图
 
 

      大多数公司都存在着这样子的情况:企业CEO总是很容易发现—公司在人才招聘和企业文化的诸多问题,却困顿于缺乏解决方案。运用差距分析法的重要意义就在于,它能够在你的组织目标受到严重挫败之前,就及时地发现并解决这些问题。

      当你完成了差距分析法的五个步骤之后,通过自省分析并结合预期目标,与你的团队一起创建一个完整的、清晰的和可执行的解决路径图,且这个方案需要融合公司的人才战略与商业战略。这个路径图将会告诉你,你在哪里,你想去哪里,你怎样去那里。

      最后,定期回顾差距分析法的操作过程,包括从设定目标到编制报告,这将有助于最大化你的资源。此外,通过分析人才招聘和企业文化差距的原因并制定有效行动计划的过程本身,也将使得公司未来获得商业成功更有信心。

 

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      凯思琳.奎因沃塔女士,伟事达小组教练,同时也是伟事达超过10年的会员,特别擅长于企业文化、人才招聘和人力资本战略等方面,在行业内具有较高影响力和权威性。她拥有超过30年的企业管理经验,创立了TalenTrust专业咨询机构并担任CEO长达15年之余,并创造性地提出来在美国当前的经济环境下如何招聘、留存和吸引员工的相关管理理论与工具。由凯思琳女士攥写的著作《解读人性的困扰Solve the People Puzzle》获得全美广泛好评,书中介绍了如何创建一个强大的公司文化,吸引适合于这种文化的员工,并长期留住这些员工。凯思琳女士对商业成长的热情激发着她不断努力探索如何将企业管理者、最适配员工以及管理思考相互联系起来,最终实现企业利润增长点。凯思琳女士能够在专业领域获得声名显赫,源于她的核心信念,即人与关系对企业成功至关重要。