伟事达教练李春:从医药行业“黄埔军校”到人才培养的启发感想......

 
导言:

 

在全球范围内,伟事达被称为同伴咨询学习(Peer Advisory Group)模式的鼻祖,被公认为后EMBA时代帮助CEO发展的最佳模式。在中国市场,伟事达已深耕10年,专注于提升企业家CEO的事业成就和生活品质。

 

伟事达的四大核心模块之间相得益彰,相辅相成。除了最为知名的小组会,伟事达专家研讨会是另一大亮点。根据CEO成员的需求量身定制,伟事达会定期邀请专家,在一个安全私密的小规模环境下,与会员企业家CEO紧密互动,焦点在于运用知识及快速产生效果。不同于商学院教授和一般论坛嘉宾演讲,伟事达专家演讲人具有独享之处:

-- 立足成员需求,精准邀约演讲人;

-- 专属企业CEO小组成员的演讲主题;

-- 现场与专家深度提问,充分交流;

-- 兼顾理论与实战经验的专家资源库;

 

本期"伟事达会员企业家成长与共鸣"的系列之专家演讲人篇分享李春老师在一次伟事达小组会上,关于人才培养的演讲内容及关于企业内部TTT培训的实务建议。

 
 
人才培养就是要"拔苗助长"
 
 
 

记得大学毕业在杨森工作两年后,我的老板去比利时读研究生,人事部就没有了负责人,公司领导问我是否愿意做人事部的代理负责人,我当时想都没想就回答:"Why Not!"  

 

事实求是地讲,我是不胜任人事部负责人的岗位的,其中最大的挑战来自于我的下属。当时我也就毕业刚工作两年多,我的下属基本上都是我父母辈年龄的人,而且都是老"人事",他们很有经验。记得有一位老"人事"下属,只要我的任何决定没有事先咨询他,他就会让我的决定无法执行下去。我上任的第一年几乎每个月都有不干的想法,确实那个职位对于当时资历尚浅的我来讲挑战太大,我是被"拔苗助长"了,担当了一个不胜任的岗位。

 

但是上任一年后,我逐步熟悉和适应了工作要求,面对压力会更有信心去面对,不再一味地焦虑,而是不断和大家一起找出解决问题的方法,当感受到大家的支持和帮助,工作也就没有那么难了。慢慢地, 一切都变得挺顺利的了,自然就再没有打退堂鼓的想法了。

 

做人事经理三年后,外面有个机会,是在西安做一家冰淇淋公司的总经理,当时我根本就没想我是否能胜任就接了Offer。我的想法是,是否胜任由对方来判断,我要考虑的是我是否喜欢这个工作,对方给我这个Offer,我要感谢对方给我这个锻炼学习的机会。我当时刚工作了5 年多,主要做人事,从来没做过业务,但是我很希望有机会尝试,所以机会来了,我只是想要全力抓住这个机会。

 

我到这家公司当了总经理,公司的冰淇淋产品成功上市,第一年就成为了当时西安冰淇淋的第一品牌。这段时间,不论是在产品推广宣传、铺货、还是定价,以及员工激励政策上,我都做得有创新、有特色,且卓有成效。做业务工作的这几年是我最有成就感的几年,而且工作虽很有挑战,但从没有做不下去的感觉。这可能一方面得益于在西安杨森养成了客户导向的思维习惯,另一方面是自己的钻研和努力。

 

现在想想自己过往的每一次职业选择都是对自己的挑战,都是从所谓的不胜任开始的,这可能是个人成长发展的是一个普适原则。

 

这些给我们的启发是: 

  •  要抓住自己被"拔苗助长"的机会,每一个新的工作都是从不胜任开始的; 

  • "战场"实践是最好的老师,要抓住和感谢每一次这样的机会。

 

 
做领导首先是"做人"
 

 

前几天在评议两位高管,两位我都很熟悉,也是我的好朋友。一位背景是在美国留学、工作,然后被派来中国区做高管;另一位是在中国从医生转变为医药代表,然后开始一步一步做到公司高管,他们的能力、经验都很出众。但是前一位,员工对他做领导有比较多的看法,而后一位却深得员工的喜爱和信任。为什么会有这样的差别呢? 

 

因为后一位是从医药代表开始,一步一步做到公司高管的,在其职业发展的每一个岗位,除了能力强、做出业绩外,他的为人要得到大家的认可、信服,大家才能发自内心地跟随他、支持他。长期在一起工作,一个领导为人如何,众人都清楚,是骗不了人的。

 

问问我自己,我内心真正喜欢和敬重哪一位领导和同事?为什么?工作30年来有过不少领导和同事,他们都让我获得不同程度的学习和成长;不过让我内心真正喜欢和敬重的领导,主要是因为他们的为人——正直、宽容、持续并无私地助人。我们喜欢这样的领导,我们就要培养自己成为这样的领导,在"为人"上不断修炼,这可能就是所谓的修身吧。

 

这些给我们的启发是: 

  • 人才培养首先是培养做人; 

  • 做人需要长期的修炼。 

 

 
培训师的培训TTT
 

 

我工作的第一家公司西安杨森非常注重培训。我开始工作的五、六年里接受了很多培训:1989 年就去比利时杨森参加人事培训, 同年参加中欧商学院在北京紫竹园举办的管理培训,还有时间管理、优先管理、审计, 以及许多的产品和销售的培训。说实话,这些培训当时自己并没有都学懂,也没有感受到马上对自己的工作有很大的帮助,但现在回过头来看,这些培训都潜移默化地在自己的心中树立了专业做事的高标准,进而用这些标准不断去指导自己的实践,同时用这些标准评判自己的实践是否做得到位,这为自己后期的成长打下了很好的基础。

 

西安杨森被称为医药行业的"黄埔军校",主要原因就是招聘高素质的年轻人,然后给他们密集的、高质量的专业培训,树立专业做事的高标准,然后用公司快速成长创造的平台锤炼这些年轻人,让他们在战斗中快速成长。这或许是人才培养的真谛。

 

在西安杨森的培训中,让我职业发展受益最大的,是1991 年接受的为期三天的"如何成为合格的培训师"的培训。那时候西安杨森对员工有要求,医药代表和经理要能够讲课,所以培训师的培训课程是我们这些员工的标配受训课程。当时的课程重点是讲解培训,包括从教材准备、课堂布置、授课到培训效果评估等各个环节,而这所有环节都是围绕着如何提高学员的参与和互动展开的, 这和当时我们在学校的传授式教学完全不同。这为我以后讲课培训树立了专业的标准, 并一直按照这个标准去实践、去检查提高自己。今天我能够自如、专业地讲课培训都受惠于这个培训,而且讲课培训驱动我不断去总结和分享,这一习惯的养成对促进自己高效学习和提高领导力都有很大的帮助,成为自己职业快速发展的引擎。

 

这些给我们的启发是: 

  • 人才培养从接受良好培训开始;

  • 讲课培训他人是培养自己养成总结和分享习惯的好方法。 

 
 

TTT培训实务建议

 

 

TTT培训让我受益良多,我也希望这个课程给更多人以启发。我根据自己的经验写了一个简单的TTT 培训的PPT,在最后分享给大家。大家可以用这个PPT在培训时自查, 也可以用来上TTT课程,希望大家喜欢。

 

 

 

 

 

 

 

(向上滑动查看内容)

TTT 培训实务建议:

 

 01

第一步课程目的及授课方法

 

  • 课程目的: 1、帮助内部讲师了解要做的工作框架;2、帮助内部讲师了解应该掌握的基本知识、技能及原则;3、通过练习及反馈帮助内部讲师改善技能;4、帮助初步选拔合格的内部讲师。

 

  • 授课方法: 1、基本知识和原则;2、技能及注意点;3、个人练习及点评;4、个人练习录像及课后回顾。

 

 02

第二步讲师工作框架 

 

 03

第三步讲师应该掌握的基本知识、技能及原则

 

  • 了解授课的大致目的,注意点: 1、向谁了解;2、谁是参加培训的人,目的是什么;3、尽可能的具体。

     

  • 了解目标人的需求,注意点: 1、直接了解目标人的需求;2、为什么有这些需求? ;3、 工作中碰到的问题是什么? 核心:  具体,具体,再具体

 
  • 准备教材,成人学习的特点: 1、有直接需求:对自己日常工作有帮助;2、参与: 提出问题、双向互动、分享经验;3、自主:参与课程内容设计,按照自己的进度学习,自己评估自己的学习结果,理解优于记忆。 注意点: 1、逻辑清楚,层次分明;2、简洁;3、先呈现标题,发问促进思考,然后呈现具体内容;4、通过图表、声音、视频、动画等多种呈现形式来促进理解和记忆。

     

  • 课程设计的原则:1、在课程设计的时候避免大而全,力求专而精;2、讲你清楚和有用的东西,而不是去抄袭你不懂的和无实际作用的东西;3、一定要牢记培训的目的是要帮助受训人能够理解、容易记住、实际应用。

     

  • 课件标准架构:1、课程标题;2、目标人;3、目的;4、框架;5、内容;6、小结和总结;7、改善,不断收集听众问题,写出回答,放进讲师案例集中。

     

  • 讲课资料:1、学员手册;2、讲师手册

 

 04

第四步讲师授课要点

 

  • 授课准备:1、克服紧张心理:充分准备,我的角色是帮助别人学习,我不能回答所有的问题是很正常的;事先熟悉环境;事先熟悉参加培训的人。

     

  • 成功的开场:1、简短的欢迎、介绍;2、引起兴趣;3、简述课程目标

     

  • 肢体语言:1、行为举止应该注意:面部表情、步伐、手势和姿势; 2、声音应该注意: 速度、语调和音量、无意义的惯用语;

     

  • 目光接触应该注意:1、目光接触1-3 秒;2、照顾到所有的人。

     

  • 吸引学员和调动气氛:1、吸引学员的方法: 给大家看一些有趣的东西、请大家回答一个问题、征询大家的需求、现场举行一个小活动。

     

  • 调动气氛的方法:给提出问题的人鼓励;给分享经验的人鼓励;让沉默的人发言;提出尚未讨论到的要点;防止一些人垄断发言;引导结束某一项议题的讨论;

     

  • 课堂举例时应注意:简单、通俗、易懂;最好是真事而非杜撰;如果能幽默些就更好;好例子既来自导师,也来自学员

     

  • 鼓励学员提问和发言:1、问开放性的问题;2、仔细聆听学员的发言并重复他发言的重点;3、避免打断对方,避免下否定性的结论。

     

  • 给予学员反馈: 1、感谢任何发言的人;2、感谢任何提出问题的人;3、对于明显有问题的观点,征求其他人的意见,自己不要打击他;4、把他发言中好的地方重复一遍。

     

  • 建议程序教学法:1、向学习者提出问题、事实或者疑问;2、让学习者回答;3、对答案的正确性进行反馈

 

  • 课程评估的方法:1、效果评估:集中在学员的问题解决程度和具体收获上;2、现场评估: 互动情况(微笑、大笑);3、改进评估:收集学员提出的实际问题,收集学员对课程改进的反馈。

 

 05

第五步合格讲师评估要点

 

  • 思路评估(是否客户/用户导向):1、清楚谁是课程的用户和客户;2、了解他们的具体需求在培训内容上如何去满足他们的具体需求3、在形式上如何让学员容易理解、记住和使用 

     

  • 现场评估 1、现场气氛:互动、微笑和大笑;2、形式内容:让学员容易理解、记住和使用

     

  • 效果评估 1、 学员具体问题的解决程度;2、学员工作效果的改善

     

  • 现场评分表(点击查看图片)

 

 06

第六步个人练习及反馈

 

  • 5分钟的讲课时间

  • 用PPT 的形式演示

  • 讲解实际要上课的内容

  • 讲清楚一到两点即可

  • 大家给予反馈5分钟 

作者简介:李春,华东师范大学心理学学士,现为上海复星医药集团监事会主席。在此之前,先后任西安杨森制药人事经理、美登高投资(美国)下属合资企业总经理、桂格中国和品食乐中国区人力资源总监,拥有丰富的世界500强外企管理经验;2005年加入香港上市公司——好孩子集团,先后任人事总监、集团副总裁等要职;2013年正式加盟复星医药集团任高级副总裁,监事会主席;2018年加入百丽集团任集团副总裁,兼任伟事达教练及演讲人。李春有三十年在大型跨国公司和中国民营企业的职业经验,是横跨外企与民企的优秀职业经理人。 

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伟事达 Vistage

伟事达的愿景与服务

 

伟事达是全球领先的CEO发展机构,自1957年以来专注于提升CEO的事业成就和生活品质。目前,在19个国家拥有近23000多名CEO成员。

 

伟事达为CEO们提供一个独特的整体发展项目,包括伟事达CEO小组会(也被外界称为伟事达私董会)、专家演讲人互动研讨会、导师一对一深度辅导、全球会员网络的高端社交平台四大核心模块。经过61年专注服务CEO的实践证实,伟事达被公认为后EMBA时代帮助CEO发展的最佳模式。

 

伟事达带给会员的变化

 

25年来,邓白氏对加入伟事达1年以上的会员企业不断数据追踪,连续5年为一个周期进行统计分析。根据最新数据2015年邓白氏的跟踪调查显示,伟事达会员企业的年增长率是非会员企业平均增长率的三倍以上。

 

伟事达CEO信心指数,誉为美国经济"风向标"

 

伟事达CEO信心指数发布的Q3数据,是美国伟事达通过定期跟踪和调查伟事达会员,对美国经济和公司发展的预期,得出的科学数据。

 

自2003年起,伟事达CEO信心指数于每个季度在华尔街日报定期发布(2016开始每月公布),成为CNBC、Fox商业频道、Bloomberg News、Financial Times等美国主流商业媒体对就业前景和经济趋势预测的风向标。被公认为--预测美国未来GDP变化的最重要依据,也是美联储制定未来政策的关键,重要参考。