伟事达资源中心||做好一场谈话就能提升领导力?!掌握沟通智慧CI的技巧

 
 

 

导言:  “在很多情况下,企业能否成功实现下一个更高远目标取决于你的企业文化环境,而这又取决于人际交往关系的品质,而人际关系的品质,最终取决于沟通谈话的水平。 一切都是通过沟通谈话发生的!”                           -- 作者朱迪斯.格莱斯(Judith E. Glaser)

 

作为“伟事达会员企业家成长与共鸣”的系列主题活动之一,伟事达中国市场部从资源中心(Vistage Resource Center)挑选出由伟事达全球知名演讲人及带组教练朱迪斯(Judith E. Glaser)女士撰写的关于提升领导力技能的训练工具 “沟通智慧CI”Conversational Intelligence的管理评论文章,希望帮助更多伟事达中国会员企业家CEO作为实践训练的理论指导,结合伟事达教练技术引导,不断提升领导力,培养发展他人,最终实现事业和人生的更高成就。

 

朱迪斯女士,组织人类学专家,伟事达专家演讲人及带组教练。她同时也是Benchmark Communications,Inc的创始人兼CEO,也是The Creating WE Institute的董事长,并为多家知名财富500强公司提供咨询顾问服务。朱迪斯女士著有四本畅销商业书籍,包括她最新的《对话智慧Conversational Intelligence--伟大领导者如何建立信任并取得非凡成果How Great Leaders Build Trust & Get Extraordinary Results 》等。

 

以下内容翻译整理自原著,与大家一起分享。

 

 

何谓“沟通智慧CI”

 

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H
 
 

 

通常来说,企业文化可分为两种类型。在第一种企业文化中,员工如同教科书式般循规蹈矩的工作,他们肩负着各种各样的规章制度下的约束与禁令。但是,这对于那些充满激情想要为社会做出贡献,从而实现人生价值的员工来说,这样的企业显然缺乏足够的吸引力,使其难以融入。然而,让这些企业高层管理者常感疑惑的是,为什么公司会产生如此生硬冷漠的氛围,为什么员工会看起来如此病态般无精打采,为什么员工无法充满热情地投入到他们的工作中?......

与此同时,还存在另一种截然相反的企业文化,它非常注重人才发展,高层管理者不会以发号施令的方式来激发员工自由表达以及领导力。如果想要判断这家公司是否在人才培育方面呈现出蓬勃发展态势,我们只要观察员工就会有所发现:为了推动企业成功实现整体目标,他们会主动地、不求回报地贡献有价值的建议,分享自己的真实想法,承担职责风险,拥护那些大胆创新的举措等等。

 

企业需要营造员工归属感,责任感和成就感,这一点至关重要。 那些出类拔萃的企业文化语境、公司高层管理者、团队领导者所拥有的共同特点就是高水平的沟通智慧(又被称为Conversational-IQ)。

 

何谓“沟通智慧(CI)”?它是如何表现出来的?

 

这可以被描述为一种工作环境,它能够让员工精神奕奕,热情饱满,其实想要营造这样的环境并不困难,只要团队领导者学会用关心,鼓励和坦率的态度来倡导员工表达自己的想法。如果你是一家公司CEO或者核心高管,亦或是团队领导者,我们建议你可以尝试采取以下这些法则(举措)来塑造一个具有实践价值的“智慧沟通模式”工作环境。如果你是一位企业教练、顾问或者咨询师,当你在为企业提供参谋、辅导和培训过程中也可以轻松掌握并使用这些工具方法,你将会获得令人惊喜的成长价值。

 

 

   CI法则一:崇尚自由表达   
 

 

所有人为自由表达的心声喝彩。企业塑造出一种认同并鼓励他人自由表达的文化潜规则。作为企业高管或教练,可以通过提问的方式来引导沟通谈话渐入佳境。在这样的氛围中,员工可以轻松地自由表达,阐述观点,以建设性的方案挑战权威指令,彼此庆贺取得的成功等。但这也是有前提条件的,那就是“公司需要在任何情况下都认同员工正在积极努力地做出个人价值贡献”,以此来支撑“开放自由”的企业文化得以生存发展。当某位员工为公司做了杰出贡献时,相比金钱奖励而言,公司老板或上司的认同与赞许同样重要,甚至更为重要。作为企业CEO或者团队领导者,请你关注并投入必要的时间去为那些自由表达的心声喝彩。

但凡优秀的领导者总是会让谈话变得更简单,他们相信:真诚坦率的谈话能够解决了一切棘手的问题。作为企业CEO或团队领导者,所有员工(无论组织基层员工还是中高级管理层)都应当接受“如何完成一场困难对话”的相关辅导。所谓”真诚的谈话“,并不在于谈话的内容,而在于能否真正做到彼此坦诚相见。如果做不到这一点,虚以委蛇,口是心非,那最终依然无法与员工在公司战略实施中达成共识,因为“真诚”是双方彼此间能否合作共赢的关键反馈信息。只有当这种文化形成之后,即每次谈话中都充分表露出真诚坦率的态度,企业组织才能够朝着事态发展更好的方向继续前进。

 

  CI法则二:进阶式提问对话   
 

 

通过提出进阶式问题来逐步深入地引导他人思考。进阶式教练技术是企业领导者需要学习掌握的必备技能之一。这种教练技术不是以提出批评意见为目的--这与进阶理念是相矛盾的,而是以提出建设性建议为目的,展望未来,并侧重于每个人可以做不同的事情来创造更好的结果。

 

为了培养发展这种预见能力,我们可以提出类似这样的问题:你从这个挑战中学到了什么? 如果你能再做一次,你将会采取什么不同做法?如果你拥有完全的权力,你将如何处理这个问题? 你会做哪些不同尝试以得到不同的结果?未来我还能怎样帮助你呢? 这些问题在你发问之前找不到答案,也正是因为前瞻性思维框架激发了人们“开发”新知识框架的能力,人们才会不断探究新的技能、人才和知识框架以获得未来更大的成功。

 

   CI法则三:酝酿思考的过程   
 

 

借助提问和等待答案的酝酿过程来创造充分思考空间。 在大多数公司管理层会议上,声明性陈述部分远远超过提问部分,数据表明常见比例约85%:15%。 这意味着企业领导者常常沉浸在告诉员工该做什么,下达命令的沟通形式中,但这并不代表员工就会做得很好,甚至有时候他们根本就做不到。然而,那些专注于学习如何通过提出绝妙问题来创造思考空间的领导者能够获得巨大的利益。他们给员工独立思考的空间。

 

也许再多花三秒钟的思考时间就能够帮助人们想出解决问题的新方法,企业CEO或团队领导者应当鼓励员工积极地挑战彼此的想法,并营造出以结果成败论英雄的文化。

 

运用这种教练技术时,虽然刚开始时,你可能觉得没有提供讨论框架或指导,但事实恰恰相反。学会在“三秒钟的沉默”中找到舒适的感觉,让我们的大脑有空间和时间去思考并提出新的问题,并且找到新的可能性方案。

 

提出问题并留出思考空间,有助于创造一个环境,使得每个人可以解放思想,建立新的链接,思考出攻克挑战的新路径。这个过程激发了员工的智慧和洞察力。最终的结果是,不仅员工能够坦然面当前的挑战,而且公司也营造出一个培养人才的健康环境。                             -- 作者 朱迪斯.格莱斯

 

 

   CI法则四:企业CEO的自我对话   
 

 

不断修炼自我对话并感悟收获。为了保持领导者个人和企业组织的可持续性成长,领导者应该问自己一些关键问题,例如我如何从一个发号施令的领导者转变为一个提问引导的领导者? 我可以采取什么行动来支持这种教练式管理的文化? 我怎样才能同时发展业务和培养人才? 我怎样才能在每个员工的工作日程中加入培养发展的内容?

 

因此,提出那些没有答案的问题,“自我对话”过程是必不可少的。优秀的领导者通常更关注的是提问,而不是指令。他们的优先级工作就是将员工除工作方面的其他潜力,充分发挥出来,包括对企业的归属感和责任意识。他们通过提出问题引发思考,点燃激情和赋能他人。作为企业CEO或领导者,你应当加强领导力实践,创造出一种让每一位员工人为整体做出真正的贡献的企业文化。

 

 

 

沟通智能CI的实践演练

 

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以下列出的20个问题有助于验证团队领导者是否存在帮助培养下级员工的意愿态度。回想一下,你经常提出哪些问题,还有哪些问题应当被更频繁地提出。通过这些问题来帮助你向员工传达你想要培养发展他们的心意,并期待创造出一个充满活力的工作环境,在这里他们将发挥潜力,成长迈进,同时他们也会最终帮助你达到更高组织层面的目标。

 

1

我不是这方面的专家,说说你怎么看这件事情?

 

 

 

2

我相信你的想法会带来不同角度的贡献价值,你的观点是什么?

 

 

3

你能为这个设想再补充点什么吗?

4

你还有什么其他工作内容是想要学习的吗?

5

我希望在这方面你能思考地周详一些。 你对这个项目最大的期望是什么?

 

6

你想要从我的工作中学习到什么?

 

7

你能够鼓励你的同事做得更好,这非常值得称赞。 你觉得你说什么让他们如此兴奋?

 

8

我希望你能够在这个项目更投入一些。有什么可以帮助你走出舒适区?

9

这里有一些很关键的挑战, 应对这些挑战你有什么想法吗?

10

我为你在这个项目上付出的努力喝彩,你认为自己最大的洞察力是什么?

11

你从这次挑战中学到了什么?

12

我今年对你的培养发展有几点想法。 你认为哪一个最让你感到兴奋?

 

13

下一步你想做什么来提高你在公司的领导地位?

 

14

这里有一些关于你培养发展的计划与想法。如果我遗漏了什么,你可以补充说 - 你内心真正想做的事什么,并希望我的如何支持你?

15

我们没有谈到这个项目的进展情况 - 我很想听听你的见解。

 

16

我很想知道你用什么“标准”作出决定。

 

17

我相信你对此的判断。 这是一件很难做决定的事,我希望从你的角度来看待它,你的想法是什么?

 

18

我该如何帮助你更好职业发展?

 

19

我在哪些情况下可以少指令,多提问呢?

 

20

关于公司如何发展业务和培养人才,你有什么想法?

 

结语:优秀的领导者创造了让他人可以成长的环境。 但这绝对不是挂在嘴边的一句口号,而是员工真切感受到当面临真正的挑战时,你所给予他的鼓励和辅导,他们就会从攻克困难中收获成长。那么,他们也将更有能力去激发他人的成长。那些在引导辅助过程中巧妙运用“沟通智慧CI”的领导者,潜移默化中也将这种教练技术传承给了他人。从别人的经验中汲取适合自己发展的成功秘籍是优秀领导者的特质之一。力学笃行,引领众人共同提升教练式领导力,坚信公司未来会发展得更好。 

 

 

作者:朱迪斯.格莱斯(Judith E. Glaser)女士,组织人类学专家,伟事达专家演讲人及带组教练,她同时也是BenchmarkCommunications.Inc的创始人兼首席执行官,也是The Creating WE Institute的董事长,并为诸多家财富500强公司包括克莱尔、花旗银行、辉瑞、巴宝莉、美国航空和威瑞森等提供咨询顾问服务。朱迪斯女士著有四本畅销商业书籍,包括她最新的《对话智慧--伟大领导者如何建立信任并取得非凡成果》等。她还曾多次应邀在美国CBS和NBS等主流媒体上进行领导力方面主旨演讲。

 

 

 

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伟事达是全球61年的CEO发展机构,自1957年以来专注于提升CEO的事业成就和生活品质。目前,在19个国家拥有近23000多名CEO成员。伟事达为CEO们提供一个独特的整体发展项目,包括伟事达CEO小组会(也被外界称为伟事达私董会)、专家演讲人互动研讨会、导师一对一深度辅导、全球会员网络社交平台四大核心模块。经过60年专注服务CEO的实践证实,伟事达被公认为后EMBA时代帮助CEO发展的有效学习模式

 

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25年来,邓白氏对伟事达会员企业不断进行数据追踪,每5年进行一次统计。根据2015年邓白氏的跟踪调查显示,加入伟事达5年以上的小组成员,其企业年增长率是美国企业平均增长率的三倍。

 

伟事达CEO信心指数,誉为美国经济"风向标"。

 

伟事达CEO信心指数发布的Q3数据,是美国伟事达通过定期跟踪和调查伟事达会员,对美国经济和公司发展的预期,得出的科学数据。自2003年起,伟事达CEO信心指数于每个季度在华尔街日报定期发布(2016开始每月公布),成为CNBC、Fox商业频道、Bloomberg News、Financial Times等美国主流商业媒体对就业前景和经济趋势预测的风向标,被业内视为预测美国未来GDP变化的最重要依据,也是美联储制定未来政策的关键,重要参考。